«Инструменты ускорения изменений в компании»

О чем пойдет речь:
  • 1
    Необходимость изменений. Чем обусловлена?
  • 2
    Этапы эволюционирования организации, кризисы, потребности
  • 3
    Практические кейсы восстановления и повышения уровня удовлетворенности и продуктивности компании
  • 4
    Принципы и механизмы, которые помогают сформировать новый вектор развития команды и компании в целом
Что такое продуктивность?
«Продуктивность – не случайность. Это процесс стремления к совершенству, разумного планирования и целенаправленных усилий»

Пол Дж. Майер,
один из самых влиятельных людей в истории индустрии личностного развития
От чего зависит продуктивность?
Согласно данным всемирного исследования, проведенного в 2006 году британским аналитиком New Economic Foundation, люди в промышленно развитых странах ощущают себя все более и более несчастными. По прогнозам Всемирной организации здравоохранения к 2020 году психические расстройства войдут в пятерку которые будут лидировать и обгонять в этом плане сердечно-сосудистые заболевания. Большой прирост происходит в связи с тем, что человеческий мозг не успевает обрабатывать огромные потоки информации – он развивается медленнее. Биологическая эволюция человека давно закончилась, поэтому нужны новые решения, иная модель проактивной эволюции сознания.

В настоящее время просто развивать интеллект недостаточно, важно учиться, как использовать полученную информацию в той или иной ситуации. Мир изменяется постоянно. Мы видим, как происходят изменения моделей взаимоотношения в жизни, в организации.

В таком быстроизменяющемся мире, чтобы взаимоотношения были гармоничными, продуктивность была на высоком уровне, успешно развит бизнес – каждому человеку важно быстро оценивать ситуацию, высвобождать те или иные ресурсы, «включать» необходимые навыки, что поможет в результате скорректировать поведение, принимать новые результативные решения, уметь стратегически мыслить и выводить свои процессы на новый уровень – это и есть обретение более высокого уровня мышления.

Основные показатели компании
  • Бизнес-модель
    Важнейшим активом компании являются клиенты и взаимоотношения с ними
  • Бренд
    Понимание собственных целей, пользы обществу, миссии
  • Мышление лидера и его команды, открытое к познанию нового, гибкое к изменениям, системное. Сегодня сплоченная, профессиональная команда – это предельно эффективный инструмент для достижения успеха в бизнесе
  • Цифровая архитектура
    Ключевые метрики, экономическое моделирование на единицу товара.
В своем выступлении на Гайдаровском форуме 15 января 2016 года Герман Греф, президент Сбербанка России, сказал:

«Те, кто не освоит современные инструменты управления процессами сегодня – будет лузерами завтра. Мы поняли, что нам нужно поменять все наши процессы. И это вызов для нас. Нам необходимо изменить себя изнутри и тем самым улучшить процессы взаимоотношений».

Почему некоторые группы развиваются от простого собрания к хорошо слаженному союзу?
На протяжении всей нашей жизни мы сталкиваемся с разными ситуациями, когда мы были в разных группах. Какие-то из них хорошо функционировали, какие-то не очень.

Опыт первых описан многими людьми похожими словами: «просто все случается», «мы так хорошо подходим друг другу», «словно звезды совпали».

А опыт других, как правило, звучит так: «недостаток управления» или «недостаточная заинтересованность».

Это совпадение или мы можем как-то влиять на эти процессы?

В действительности группы – это живые организмы, их действия похожи на действия отдельного человека. Будь то группа, как организация (система), или как семья (семейная система), или религиозная организация (религиозная система), или, например, этническая группа (социальная система), или страна (система систем). У каждой есть свои цели, задачи, ценности, убеждения и стадии развития.

Стадии развития группы:
  • «Детство»
    (Стадия Формирование)
    Люди присматриваются к схожим чертам или общим потребностям, вежливы и поверхностны, сравнивание убеждений, поиск безопасности, принадлежности
  • «Молодость»
    (Штормящая стадия)
    Группа сформировала общие ожидания, стремится восстанавливать свою индивидуальность, власть и влияние.
  • «Взрослый»
    (Стадия Интеграция)
    Полученные на предыдущей стадии навыки важны для интеграции индивидуумов, а не пребывание в виде «связки». Развитие происходит через взаимосвязь различий личностей в группе.
Кейс#hiclick
Запрос:
Руководитель диджитал-агентства Hiclick обратиля с запросом по диагностике бизнес-процессов, связанных с переходом компании с одной фин.модели на другую, в связи со сменой микро и макроэкономических показателей на рынке России.
Что было сделано:
1
Были выявлены опасения и страхи про стратегию управления руководителя компании, про недостаточно развитые компетенции команды, в частности, у руководителя подразделения
2
Были выявлены 2 фактора влияния на данную комплексную ситуацию: недостаточно развитые профессиональные компетенции и коммуникативные компетенции команды
3
Были выявлены скрытые и открытые конфликты между руководителями подразделений и руководителем компании
Были сформулированы 3 гипотезы:
Часть опасений утилизировалась за счет того, что подтвердилась Гипотеза 1: «может быть я зря сомневаюсь, что модель фин.управления неэффективная» - руководитель поговорил с двумя экспертами по фин.моделям и стратегиям (оба эксперта дали схожую обратную связь, что фин.модель клиента корректно сформулирована и эффективна)
По Гипотезе 2: «нужно двигаться в сторону работы с персоналом (коммуникация)» - есть частичные продвижения, ассесмент, рекомендации для сотрудников.
Гипотеза 3: выявлена «тормозящая» модель поведения руководителя подразделения с руководителем компании. Руководитель подразделения избегает возможности проанализировать уровень компетенций его команды, перекладывая ответственность на другое подразделение, «идеализируя» свое.
В результате диагностики и анализа частично проверено, что проф.компетенции недостаточно развиты, и что на их раскрытие влияет авторитарная среда в отделе и недостаточно развитые коммуникативные компетенции руководителя и персонала.

В дополнение сформулировали точку роста по более глубинному исследованию, анализу и улучшению компонентов в системе обучения:

Автор: Полина Дегярева